EL FENÓMENO DEL MOBBING
ACOSO LABORAL
Derivado del verbo inglés “to mob”, cuyo significado es asediar, acosar, acorralar en grupo, el Mobbing o Acoso Laboral es un fenómeno antiguo pero que se comenzó a investigar en la década del 80 y cuya figura no existe como tal en la legislación argentina, habiendo sí jurisprudencia al respecto. Abordamos el tema a continuación, a través de profesionales de distintos campos del saber.
ENCUADRE JURÍDICO
Por Evangelina Intilángelo / Abogada Mat. Lº XXXVI Fº 520
eintilangelo@dat1.net.ar
¿Qué es el “mobbing”?
Acuñado por la psicología laboral y desde no hace mucho tiempo receptado por la doctrina y los Juzgados laborales, el mobbing laboral es el resultado de un práctica común en los ambientes de trabajo, mediante la cual el trabajador es sujeto a agresiones laborales, no físicas sino psicológicas, donde lo que se busca es el “quiebre” en la voluntad del trabajador, en su deseo de continuar con la vigencia de la relación laboral.
Se la puede definir, sin mucho tecnicismo, como la agresión psicológica de la cual es sujeto el trabajador en forma reiterada y prolongada en el tiempo, de parte de sus superiores o compañeros en el ámbito de trabajo. Se la materializa de diversos modos, ya sea como ofensas, críticas infundadas, menosprecio, el quite de funciones o el cambio de las mismas por otras de mucho menos categoría, aislamiento u otras conductas semejantes, que terminan por provocar en el receptor de las mismas insatisfacción, desmotivación, depresión, baja en la autoestima, estrés, en fin, trastornos psicológicos que desembocan en licencias médicas, terapias psiquiátricas o la renuncia al empleo.
Esta modalidad es utilizada en muchos casos, para forzar la renuncia del trabajador (evitando así un despido y su correspondiente indemnización); es decir, éste último, ante la imposibilidad de revertir la situación a la cual es sometido en el tiempo y la seria afectación psicológica que termina por padecer, se ve forzado a presentar su renuncia, siendo esta la única salida y solución que le encuentra a la agresión laboral a la cual es sujeto.
No es privativo de los jefes el ejercer estas conductas, sino que los compañeros de trabajo también la pueden llevar a cabo, con aquellas personas a las cuales consideran como “competencia peligrosa”, y que pueden por su brillantez laboral o excelente rendimiento opacar a sus compañeros hostigadores, los cuales ante el temor de que éste compañero genere que los parámetros del buen trabajador se eleven y tengan que realizar un esfuerzo y dedicación mayor al empleo, tratan de “eliminarlo” del ámbito de trabajo.
Este fenómeno social debe darse en el ámbito de las relaciones laborales. Se ejerce una violencia psicológica extrema y prolongada en el tiempo. En España se lo ha calificado como un psico-terror laboral.
Casos
Algunos ejemplos de acoso moral fueron de notoriedad en nuestro país en los últimos tres años: a) Junio de 1998: El encargado de seguridad de un local de Wal-Mart en la provincia de Córdoba hizo desnudar a 36 empleadas para tratar de recuperar 6.000 pesos faltantes. b) Octubre de 1999: 150 empleadas de una fábrica de ropa de la provincia de La Pampa fueron obligadas a desnudarse para un control. Los directivos de la firma alegaron que la requisa era una atribución legal. En Europa, más de 12 millones de trabajadores padecen este fenómeno social llamado MOBBING. Estos son algunos ejemplos de que existe y hay muchísimos trabajadores que lo padecen. Ejemplos más cotidianos pueden ser, cuando a un encargado o jefe se lo envía a realizar tareas de baja jerarquía para su calidad y capacidad laboral. El cambio de tareas es uno de los supuestos más comunes donde se puede dar lugar al acoso laboral.
Legislación
En la Argentina no existe legislación al respecto. El tema ingresa en el Derecho laboral por la doctrina y la jurisprudencia. Y es a través de la jurisprudencia, en el caso "Dufey c/ Entretenimiento Patagonia", donde un tribunal superior admitió por primera vez la figura. En el caso la trabajadora se había dado por despedida (despido indirecto) por la persecución psicológica contra ella; el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro admitió la existencia de esa figura como causal de despido indirecto al declarar la nulidad de la sentencia de cámara que había rechazado previamente el planteo. Como no existe legislación específica sobre el tema, la figura se subsumió en la de "injurias graves" por mobbing.
Cabe resaltar que la Argentina toma esta figura de la jurisprudencia extranjera que ha admitido la viabilidad de reclamos por mobbing en casos similares al referido, siendo un ejemplo de ello lo dictaminado por el Tribunal de Turín, Italia, al sostener que: "corresponde indemnizar al trabajador por los daños psíquicos sufridos como consecuencia del acoso psicológico -mobbing- practicado por su superior, consistente en la utilización de un lenguaje incivilizado y en actitudes arrogantes e irritantes, y en su aislamiento en el ámbito laboral, que por su ubicación le impedía cualquier contacto con sus compañeros durante el horario de trabajo" (Tribunal de Turín, 16/11/1999, "Erriquez, Giacomina c./ Ergom Materie Plastiche s.p.a.").
Daños y costos
Es importante tener en cuenta el daño que ocasiona esta figura, a quien la padece, y los costos que le acarrea; es por ello que debe repararse el daño sufrido por el trabajador bajo relación de dependencia. El trabajador que está padeciendo esta situación empieza solicitando en su lugar de trabajo licencia por enfermedad, luego licencias psicológicas o psiquiátricas, y el costo de dichos tratamientos ameritan la reparación del daño.
En cuanto a la cuantificación de daños derivados del trabajo, dos son los tipos que ha de sufrir el trabajador: materiales y morales. Los daños materiales, de acuerdo a la Sala I del Tribunal Supremo Español del 3 de junio de 1991, son aquellos que repercuten en el patrimonio del perjudicado y son susceptibles de evaluación patrimonial. Los daños morales son aquellos que alcanzan a otras realidades extra-patrimoniales, bien de naturaleza afectiva como son los sentimientos, bien referidos al aspecto social. De acuerdo con el Tribunal Supremo Español la existencia de un daño moral no exige prueba directa, por lo que es suficiente demostrar la existencia del acto que produce el daño.
El Mobbing, es más común de lo que uno se imagina. Si se encuentra ante una situación similar a las descriptas, no dude en consultar a profesionales de su confianza para que lo ayuden a dirimir la cuestión.
LO SOCIAL Y EL TRABAJO
Por Marina Moya / Lic. en Trabajo Social Mat. 710
marinamoyaj@hotmail.com
El Trabajo Social es una disciplina/profesión, dentro de las ciencias sociales, que desde una lectura crítica sobre la realidad tiende a intervenir sobre la misma –sus instituciones y sus actores- con el objeto de modificarla, poniendo especial atención y dedicación a los sujetos sociales más vulnerables para, desde, y con los que se trabaja. De esta manera se presenta como una plataforma propicia para atender, comprender e intervenir en situaciones donde se vean vulnerados los derechos en general –humanos, políticos, sociales y otros-.
Aunque el trabajo ha sufrido en las últimas décadas profundas modificaciones debido a la metamorfosis del capitalismo para enfrentar las crisis, el mismo sigue siendo un eje integrador del sujeto. No sólo le provee lo económico, sino que lo posiciona en una trama de relaciones que lo hacen valioso y lo vinculan con otras instituciones como la salud, la educación, e incluso la conformación de núcleos afectivos o redes familiares.
El tema de mobbing o acoso laboral, al ser una cuestión que afecta a los sujetos y a sus relaciones, debe ser mirado bajo la lupa de la interdisciplina y por lo tanto puede ser abordado de esa manera también por profesionales del trabajo social; además, es bastante probable que esta situación sea anunciada por el sujeto en su relato/discurso en el contexto de una entrevista personal.
Si bien cada situación es particular y no se usan recetas para las prácticas e intervenciones sociales, sí podemos probar pensar en diferentes momentos o instancias, que si bien no se dan en forma cronológica, son válidas a la hora de acompañar al sujeto y sopesar las alternativas para encontrarle una salida al problema.
En primer lugar debemos poder ceñir la situación. Analizarla en su materialidad: dónde, cuándo, cómo, cuánto tiempo lleva, entre quién o quiénes, cuáles son las posiciones de esos sujetos dentro del organigrama institucional.
En un segundo momento vamos a estar registrando diferentes indicadores como son el riesgo físico o psíquico de quien sería la víctima, la urgencia o no de la atención de la situación, la rigidez de los roles dentro del esquema de relaciones, la contención familiar y vincular, la disponibilidad material para eventuales cambios o movimientos en la vida del sujeto.
Ahora bien, ¿en qué se diferencia una relación conflictiva sostenida por sentimientos como la envidia o los celos, de una situación de acoso laboral? En que visto en perspectiva, puede inferirse al menos la existencia de una relación de poder desigual dentro de la organización –entre la víctima y el victimario- y un consentimiento -implícito o no- de quien o quienes la dirigen. Parecería algo osado hablar de un “plan”, pero lo cierto es que esto funciona hasta incluso en forma no consciente. No refiere a un problema personal por lo que la persona “es”, sino por lo que “representa” –sean sus valores, sus opciones, sus particularidades-.
Si por poder se entiende la capacidad, facultad o potestad para hacer algo, una relación desigual supone que la distribución de “bienes” –sean estos simbólicos o materiales-, no es paralela y quien detenta la supremacía se encontrará en ventaja de poder usar estos recursos a su favor. Al interior del mundo del trabajo las asimetrías pueden tener que ver con el saber, la especificidad, la jerarquía. El poder se distribuye, no es uniforme ni unívoco; está diseminado. Pero esta interpretación de los hechos y construcción de la realidad es simbólica, por lo tanto es posible pensar que la participación del sujeto en la búsqueda y promoción de sus derechos, es parte de la práctica que le permitirá hacer un ejercicio del poder y reposicionarse.
La “disputa” al principio parecerá desigual, ya que en general se presenta el abuso por parte de quien detenta “el poder”. La víctima se encontrará sin elementos para enfrentarse a su agresor, pero lo cierto es que hasta esta situación de miedo al cambio es parte del establecimiento de un statu quo que no permite hacer surgir la crisis y el conflicto.
Más allá de que la justicia encuadre o no la situación en delito, aplique penas o sanciones o absoluciones o prescripciones; desde el espacio del Trabajo Social se puede asesorar e informar, incentivar y movilizar al sujeto, fortalecerlo en su autoestima y en el conocimiento de casos semejantes, ayudarlo a develar su situación y ubicarla en un tiempo y espacio determinado –historizarla-, empoderándolo para que de ese modo, logre salir al cruce de sus derechos.
CONCEPTO, ETAPAS Y CONDUCTAS
Por Carina Sicardi / Psicóloga Mat. 2600
casicardi@hotmail.com.ar
El Premio Nobel Konrad Lorenz utilizó el término “mobbing” en relación al comportamiento agresivo de un grupo de animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio.
El psicólogo alemán Heinz Leymann aplicó este concepto en la década del 80 para el acoso de todo tipo en las organizaciones. Él dice: En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal.
El concepto de mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia otra: la víctima, según el mismo autor.
Para nuestros tiempos, la definición es más explícita: es aquella situación de conflicto en que una o varias personas ejercen una violencia psíquica extrema (acoso u hostigamiento) de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, con el fin de dañarla.
Según Leymann, existen cuatro etapas:
- Inicio del acoso psicológico: la víctima presenta presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el ambiente laboral; una de las reacciones es la desorientación o desconcierto con respecto al comportamiento del hostigador, y comienza a buscar ayuda comentando el problema.
- Apertura del problema: la víctima experimenta un incremento en la ejecución de estrategias del hostigador (amenazas o intimidaciones) verbal o punitiva, afectando la estabilidad laboral del hostigado.
- Intervención de superiores jerárquicos: la víctima recurre a otras personas por ayuda, pidiendo, además, cierta reserva y que no se haga público. Aquí la persona hostigada se repliega en sí misma y se dispone a aguantarse lo que sea necesario, ingresando así en el espiral del mobbing: es un bucle que incide en los síntomas psicológicos y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral, justificando el hostigamiento en forma progresiva; en esta fase se observa que la víctima pierde interés por su labor. Si la persona no es auxiliada en esta etapa puede ocurrir el abandono de su empleo, produciéndose así otra patología: la incapacidad laboral.
- Despedida o huida del trabajo: se evidencia un deterioro del estado de salud, haciéndose insostenible un regreso a su puesto laboral, reflejando una pérdida de su potencial profesional y un daño irreparable en su estado de salud física y psíquica acompañado de un importante deterioro en sus vínculos personales y familiares.
Algunas de las conductas concretas de mobbing son:
- Ataque a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social: restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con esa persona o a través de miradas o gestos descalificadores. No comunicarse con ella, tratar a la persona como si no existiera.
- Ataque a la vida privada de la víctima: críticas permanentes a su vida privada, terror telefónico, hacer parecer estúpida a la persona, dar a entender que tiene problemas psicológicas, mofarse de las discapacidades, imitar los gestos, voces, etc.
- Violencia física: oferta y violencia sexual, amenaza de violencia física, uso de violencia menor, maltrato físico.
- Ataque a las actitudes de la persona: ataque a las actitudes políticas y religiosas, burlarse de la nacionalidad de la víctima.
- Agresiones verbales: gritar o insultar, críticas permanentes al trabajo de la persona, amenazas verbales.
- Rumores: hablar mal de una persona a su espalda, difusión de rumores.
El mobbing es violencia psicológica de un grupo contra una persona, no se trata de un conflicto entre dos personas, acosador y víctima, y sí de un grupo contra un trabajador. No busca el daño por el daño mismo sino que éste genere un resultado.
Lo más complicado que presenta el mobbing, además de lo descripto anteriormente, es la posibilidad de presentar pruebas que lo demuestren, ya que tales procesos se desarrollan en contextos de relativa privacidad; y que la víctima se encuentra en estado de desamparo. Ello la coloca en inferioridad de condiciones y en estado de dificultad probatoria.
Es un proceso más sutil y silencioso que la violencia física o el acoso sexual, en cuanto conduce a un aumento del estado de confusión y a la disminución de la autoestima de la víctima, sintiéndose incluso responsable de lo que sucede, por eso se callan para no ser juzgados y etiquetados como problemáticos por sus compañeros de trabajo. Pero aunque exista dificultad probatoria, eso no es sinónimo de impunidad.
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